De ‘Growth Mindset’ en waarom maakt dit je digitale transformatie een succes?

Jelmer Alferink
9/7/2020

In deze blog neem ik je mee in een fenomeen dat in mijn ogen te weinig belicht wordt tijdens digitaliseringstrajecten; namelijk Mindset. Ik vertel vanuit mijn eigen ervaring en belicht wat literatuur over het onderwerp. Er zijn namelijk diverse onderzoeken naar het begrip Mindset gedaan. Mindset werd door Carol Dweck, een van de toonaangevende onderzoekers op dit gebied, ook al eens ‘the psychology of success’ genoemd.  

Mindset is een Engels woord waar geen letterlijke Nederlandse vertaling voor is. ‘Manier van denken’ beschrijft het begrip nog het beste. Tijdens de drie opdrachten die ik namens Breinstein uitvoerde, hield ik mij in verschillende organisaties bezig met de implementatie van digitale systemen en - vraagstukken. Gaandeweg kwam ik tot de ontdekking dat ik daarbij grofweg met twee typen mensen te maken kreeg:

  1. Mensen die open stonden om te leren werken met een nieuw systeem en erop vertrouwden dat zij door te blijven oefenen beter zouden worden. Dit worden ook wel mensen met een ‘Growth’ Mindset genoemd.
  1. Mensen die niet zaten te wachten op werken met (weer) een nieuw systeem. Deze mensen zeiden vaak niet goed met computers/digitale middelen te zijn, dus was dit volgens hen tijdverspilling, want ze zouden het toch niet gaan begrijpen. Dit worden ook wel mensen met een ‘Fixed’ Mindset genoemd.

De onderstaande afbeeldingen beschrijven de Fixed en de Growth Mindset uitgebreider.

Je kunt je misschien voorstellen dat ik het als beginnend trainee in een digitaliseringstraject het best lastig vond om met mensen met een met een Fixed Mindset te werken. Waar ik trainingen en hulp aanbood voor het werken met een nieuw systeem, zaten er soms personen tegenover mij die snel opgaven, mijn uitleg wegwuifden als “te ingewikkeld” of simpelweg niet kwamen opdagen bij een training over het nieuwe systeem.

Het feit dat sommige teams de implementatie van nieuwe systemen wel snel oppakten en andere teams hier extreem veel moeite mee hadden intrigeerde mij. Het leek soms wel of hele teams werden beïnvloed door de houding van één of twee personen, zowel in positieve als in negatieve zin.  

Toen ik een opleidingsdag had over de thema’s mindset, persoonlijk leiderschap en teamontwikkeling begon ik te begrijpen dat de trage ontwikkeling die sommige teams in het digitaliseringstraject doormaakten, waarschijnlijk meer met hun mindset te maken had dan met onkunde. De gedachte “ik ben hier slecht in” of “dit is te moeilijk voor mij” belemmert een goede leercurve. Wanneer men gedachtes heeft als “Ik kan het leren door veel te oefenen” of “Als hij het kan, dan kan ik het ook leren” wordt er ook daadwerkelijk sneller geleerd. Dergelijke gedachtes leken ook nog eens aanstekelijk te werken op collega’s binnen het team. Ik werd nieuwsgierig of er ook bewijs was voor de theorie over ‘mindset’ en ging op ontdekkingsreis in de wondere wereld van het internet.

Uit een studie van Walters (2015) bleek dat een Growth Mindset een positief effect heeft op leerlingen. Ook heeft een Growth Mindset een positief effect op toetsresultaten van leerlingen (Bostwick et al, 2017). Naast deze positieve effecten van de Growth Mindset, zijn er inmiddels ook onderzoeken die zeggen dat het effect van deze Mindset op leerlingen maar heel erg klein of zelfs te verwaarlozen is. Nou lag mijn interesse natuurlijk niet op het gebied van leeringen en schoolresultaten, maar op medewerkers en digitaliseringstrajecten. Medewerkers van een organisatie zijn niet één op één te vergelijken met leerlingen en goede toetsresultaten zijn niet hetzelfde als het slagen van een digitale transformatie, ook al zijn er wel gelijkenissen.

Na verder te zoeken kwam ik tot de ontdekking dat ontwikkeling van de Growth Mindset bij medewerkers al door menig toonaangevend bedrijf wordt toegepast. De belangrijkste voorwaarden voor het slagen hiervan is dat de organisatie laat zien dat zij geloven dat hun medewerkers kunnen groeien. Dit moet doorklinken in alle lagen van de organisatie en ook in teksten als baanomschrijving en de missie en visie van de organisatie. Daarnaast moeten de middelen om zich te kunnen ontwikkelen direct toegankelijk zijn voor de medewerker en moeten medewerkers geprezen worden voor hun harde werk. Starbucks probeert de Growth Mindset bij medewerkers te stimuleren en doet dit bijvoorbeeld door het ‘Starbucks College Achievement Plan’, waarmee ze medewerkers de kans geven een geheel gefinancierde opleiding aan de universiteit te volgen (O’Hara, 2018).  De Harvard Business Review schreef een artikel over hoe Microsoft de Growth Mindset bij medewerkers stimuleert voor een betere ontwikkeling van hun talenten en leiderschap. Waar de voordelen van de Growth Mindset voor deze organisaties al deels bewezen lijken te zijn, zou een onderzoek dat dieper ingaat op Mindset in digitaliseringstrajecten in mijn ogen nog een waardevolle toevoeging zijn op de bestaande literatuur.

Nadat ik mij erin verdiept had, nam mijn interesse in de Growth - en Fixed Mindset aanzienlijk toe. Ik werd mij ervan bewust dat het een vrij complex concept is en dat het niet zo zwart-wit is. Wij hebben in bepaalde situaties allemaal wel eens een Fixed mindset en dat kan ook heel nuttig zijn. Wil je bijvoorbeeld door een muur heen rennen, dan kun je lang blijven oefenen, maar je eindigt zonder vooruitgang en met hoofdpijn. Toch denk ik dat in de situatie van een organisatie die in een digitaliseringstraject zit, een Growth Mindset zeer nuttig kan zijn. Met name omdat het hierbij gaat om het leren van een manier van werken, waar in mijn ogen (bijna) iedereen beter in kan worden. Hoe ik mijn gedachtegang in de praktijk kon brengen was natuurlijk de volgende vraag. Hieronder noem ik drie praktische voorbeelden die ik tijdens mijn zoektocht ben tegengekomen en die naar mijn eigen ervaring effectief zijn in de praktijk.  

  • Prijs mensen niet op talent, maar op het harde werken en de moeite die ze doen.
  • Creëer een veilige leeromgeving. Spreek waardering uit als je ziet dat mensen de uitdaging aangaan en hun best doen. Laat weten dat fouten maken erbij hoort en dat het een onderdeel van het leerproces is.
  • Zorg ervoor dat mensen nuttige succeservaringen hebben tijdens het leren/oefenen. Hier krijgen mensen zelfvertrouwen van. Zorg wel dat het een succeservaringen is die van enige waarde is. Een ervaring die ervoor zorgt dat de persoon zijn werk beter kan doen is hiervan een mooi voorbeeld.

Er zijn op internet nog tientallen andere manieren te vinden die je helpen bij het ontwikkelen van een Growth Mindset.

Gebruikte bronnen:

Geschreven op:
7/9/2020
Tags
No items found.